行政部門在重要會議和活動中扮演著組織和協調的角色，確保會議的順利進行。以下是一些值得借鑒的行政工作范文，希望能夠給大家一些啟發和參考。

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇一

高校是莘莘學子勤奮求學，渴望成才的高等學府。探索高校物業管理是物業管理行業的新課題。

就目前物業管理狀況而言，高校是物業管理行業的一片凈土。高校圖書館的物業管理更是這片凈土中的一塊處女地。那里沒有業主“論壇”、那里沒有業主委員會的“硝煙”。開拓高校物業管理市場，是我們物業公司發展又一新的契機。

高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經濟的發展，高校為迎接他們，每年都在不斷創造良好的環境，讓學子們的入駐環境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業公司帶來了商機。原來老氣化的物業管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業管理的新途徑。

為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經營的理念：服務質量是我們的生命線，科學創新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據這個經營理念我們制定了高校物業管理的經營方針與策略和管理模式。我們用這些經營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業管理權總計3萬平方米。這些物業與常規的物業在管理上有以下幾個不同：

1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業，不同職業的人，而現在服務對象是老師、是學生，單純知識型。

2.管理的環境不同：商住環境與圖書館環境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。

3.管理的模式不同：商住式小區是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。

4.管理重點不同：商住小區的'管理重點是設施設備的維護與保養及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。

根據這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業主關心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。

經過努力，我們所管理的物業協助復旦大學通過了國家教委“211工程”的驗收，并得到了部級領導、市領導參觀檢查工作時的好評。很多學生在校內比較了不同物業公司管理的場所后，公開在網上向校方表揚了我們的物業公司，夸獎我們管理的規范和服務的親切。

雖然該物業對公司來說只是微利項目，但我們從品牌與市場開發角度考慮這是一個痛苦的原始積累過程。公司畢竟已在高等學府掛出了“由新上海國際物業管理有限公司管理”的招牌。我們要讓來過這里的所有人記住我們，也但愿這些學子中未來的成才者能記住公司的標志，想起我們的服務與管理，這也是一種投資，服務投資，感情投資，經過努力，我們相信一定會得到豐厚的回報。

當然我們也清醒地認識到：物業管理公司要生存和發展就必須增加積累、擴大經營規模，還要靠多種經營取得收入，這是當前物業管理公司發展不可忽視的重要資金來源。“一業為主，多元經營”的方針同樣也是高校物業拓展的方針，如何針對高校的特點，貫徹多種經營這是我們要繼續努力的方向。我們要積極探索，走出一條高校物業管理的新途徑。

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高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇二

摘要：隨著信息技術和大數據不斷發展成熟，高校行政管理與服務工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務部門要主動推進信息化建設，主動適應新時代要求，將信息化建設作為學校一項長期性、基礎性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務系統信息化水平和工作效率。對此，高校應當結合自身行政管理服務工作特點，突破信息化建設中存在的問題，探索自身管理與服務信息化建設的有效路徑。

在高校的組織結構中，行政部門承擔著非常重要的管理與服務職能，是學校教學與科研工作的重要保障，也與人才培養息息相關。隨著我國建設世界一流大學和一流學科戰略部署的提出，互聯網科學、計算機科學、信息技術、大數據技術的發展，已是高校行政管理機制體制改革的現實需求，高校信息化建設也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統的管理服務模式進行變革與創新，積極引進信息化的理念、技術和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務信息化水平和工作效率，創建綠色、高效、智慧的管理服務理念，進而開創高校行政管理服務工作的新局面。

在高校的各項工作中，科學研究和人才培養是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強調其管理職能和服務功能，這就使得部分高校的行政管理與服務信息化建設滯后，未能及時建立系統、高效的行政管理信息系統。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設上的投入也缺乏持續性、穩定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術、新方法的應用能力相對較弱，不利于學校行政管理信息化目標的實現。例如，在高校的人事、教學、科研、學生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習慣于紙質檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進程，影響了行政管理的效率。

隨著近年來高校的快速發展，其人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新、國際合作交流五項職能日益顯現，高校行政管理人員的工作內容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數的增多和教學管理任務的日趨多元化，高校行政事務也在持續增長，需要有更多年輕化、專業性強的行政管理人員補充到原有隊伍當中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時的問題，崗位專業能力培訓措施不充分，存在對信息化建設內涵認識不到位的情況，只是將計算機、網絡等信息化設施理解為一種應用工具，沒有從系統角度思考信息化給高校整體運行、戰略規劃提供數據基礎、決策依據、智慧管理。

3.存在一定的信息化資源浪費行為。

在高校行政管理的信息化活動中，對計算機、互聯網、信息系統等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應的信息化管理技術，或者沒有樹立信息化建設的整體意識，所以在信息化管理系統的`建設上存在各部門系統單獨建設的情況，導致后期行政管理系統在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務信息系統效率，也是行政管理信息化資源的一種重復建設。

1.人員專業化因素。

高校行政管理的信息化，人員專業化是最關鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識，還需要具備對信息技術的應用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責任意識、主動意識。對此，高校的領導需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個人對信息化校園的建設負責，將相關的信息化管理措施在行政管理部門進行宣傳、教育和推廣，提高每個行政管理人員的信息化意識和能力，這樣才能更好保障學校信息化管理戰略的有效貫徹、落實和執行。

2.管理制度因素。

高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質的行政管理人員還是不夠的，學校還需要建立和完善相應的信息化管理機制，重視信息化管理的制度建設，能夠對行政人員的信息化行為進行規范和引導，督促行政人員養成良好的信息化工作思維，確保信息技術在行政管理應用中的規范化、標準化。同時，為了提高行政管理部門內容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設計，對各類信息化業務的制度建設進行分類整理，建立精細化的管理制度，為行政管理的信息化建設提供更多的參考依據。

3.信息技術因素。

信息技術的發展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識，完善行政部門的信息化管理制度外，還應當加強最先進的信息化技術的推廣和應用。尤其是對于學校行政部門的軟硬件基礎設施，學校一方面要對相關技術設備進行性定時維護和保養，另一方面要做好硬件的更新換代和軟件的及時升級，增強信息化管理系統的先進性，確保學校信息化管理系統安全、高效運行。

1.樹立先進的信息化管理理念。

隨著信息技術的發展和普及，信息技術在高校行政辦公領域的應用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進的信息化管理理念，在行政管理領域重視信息化管理技術的應用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強對于行政管理信息化建設的系統規劃，要從思想和行動上重視信息化建設，保證各項建設投入的持續性、穩定性，積極適應信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。

高校行政管理的信息化建設需要對信息化管理系統進行不斷升級和完善，注重信息化系統的可持續建設，以保障行政管理系統信息化工作的高質量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設施進行升級和完善，尤其是計算機硬件設備、校園網絡條件等，學校只有對其進行有效建設和維護，才能為信息化管理提供有效的物質保障。其次，在軟件系統方面，高校行政管理部門要對系統進行整體設計和戰略布局，要瞄準學校辦學定位、發展方向，規劃、設計、開發整體性、兼容性信息管理系統，打通卡脖子環節，將教師、學生、教學、科研、學科、資產、后勤等信息系統打通，實現系統共建、信息共享，增加數據分析功能，讓信息技術可以多方位促進學校的行政管理工作，密切學校管理者與在校師生之間的聯系，提升行政管理部門的服務效率和管理質量。

高校行政管理的信息化，需要相關人員具備較高的信息化能力，能夠對一些信息技術進行有效的掌握和靈活的運用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養，定期組織相關人員開展信息技術的培訓和學習，對自身的信息科學知識結構進行補充、更新和完善，提高對信息技術的應用能力。同時，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業型人員充實到行政管理隊伍中來，這樣便于行政管理信息系統的設計、開發、應用和維護，促進行政管理隊伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標準進行界定，明確劃分各個部門人員的工作職責、工作權限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規定，以保障行政管理部門信息化管理的規范性、安全性。

高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續性的建設還是不夠的，學校還需要在行政部門內部建立和完善相應的績效考核與激勵，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進行規范和引導，督促行政人員積極參與到信息化建設和管理應用活動中來，將學校的信息化資源進行充分運用。高校行政管理部門要在內部建立考核目標，并將信息化應用目標細分到下級部門和個人，并制定與之相對應的激勵策略和考核機制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進行考核評價，引導行政管理人員積極參與到信息化高校的創建活動中來，在高校形成重視信息化建設、參與信息化建設、提升信息化水平的機制。總之，在信息時代背景下，加強高校行政管理與服務的信息化建設是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統模式時，一定要強化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業務能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設的整體性、系統性和持續性，進而有效提高行政部門的管理質量和管理效率。

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高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇三

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高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇四

摘要：針對高校后勤管理改革中存在的一些問題進行分析，并指出發展節約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業道德和建設高校后勤數字化管理的必要性及可以采取的措施，為推進高校工作的順利、高效開展提出一些新思路。

關鍵詞：高校后勤；管理改革；節約。

高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學校形象的窗口，更是從物力支撐，財力保證，人力支持等方面實現高校教書育人、管理育人、服務育人和環境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團隊，而一流的后勤團隊需要在實踐中不斷完善自身的發展。[1]高校后勤部門是一個綜合性服務和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學習和生活環境，其最終的核心工作目標還是為教學服務。目前高校后勤已在精簡機構、深化改革、實行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現實，正確認識高校后勤管理工作的地位、作用和特點，對當前存在問題進行積極的探索，大膽地實踐，促進高校健康發展。現談談筆者對本校后勤的一些認識和建議。

近十年來，隨著我國教育事業的迅猛發展和高校逐年擴招，廣西師范大學（以下簡稱“我校”）的辦學規模迅速擴張，學生人數的大幅增加、基礎建設項目增多，設備儀器的更換，加大了學校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關能源消耗量隨之大幅度增加，導致后勤支出部分占整個學校支出的比例逐年增加。高校通過發展節約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務市場，同時加強節約，勤儉辦學、杜絕浪費，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經濟效益，還能緩解校內各類資源的供求壓力。

（1）宣傳節約型后勤文化。高校后勤必須以學校為本，以后勤保障服務的根本宗旨為指導，開展形式多樣的節約能源資源活動。學生作為學校中最重要的主體部分，應通過加強節約資源的宣傳教育，使廣大學生認識到能源的重要性和資源緊張的嚴峻形勢，充分調動學生的主觀能動性，自覺發揮勤儉節約光榮傳統，改正一些浪費能源的習慣，并結合自身在實際管理中的節約型作風，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實際、具有我校特色的后勤節約理念。

（2）注重生活細節。學生飲食屬于較大浪費區，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時工，都時時提醒學生要珍惜糧食，反對浪費，并讓他們養成節儉的好習慣。我校于實行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節省了一定勞動力，同時也改變了過去桌面雜亂的現象，提高了飲食環境。同時還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關節約的標語，并于每月更換一次新的標語，使節約意識深入學生心中。學生在就餐時抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當節儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節約的標語，提醒學生克制浪費行為。

（3）實行定額包干。對各級學院單位實行“指標到戶、計量收費、節約留用、超用收費”的`管理辦法，讓順手關電關水成為一種習慣。對于職工生活用水用電實行一戶一表計量收費制。學生宿舍用水用電實行限額配送、超用收費制度。通過制定管理制度，嚴格執行制定標準和獎罰制度，充分調動全校職工和學生的積極性，增強管理意識和節約意識。

二、提高高校后勤人員職業道德。

社會主義的職業道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進行職業道德教育，是以人為本，實現科學性、規范性管理的重要體現。其中職業道德培養包括甘當配角的精神境界、任勞任怨的工作態度、勤儉節約的思想作風、嚴明細致的管理方式、一視同仁的文明風貌等。不斷地提高職業道德，能進一步增強工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統職工政治素質與職業信譽的提高，從而更好地做好本職工作。

要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：

（1）必須正確認識職業道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻身事業，更要充分認識到自身工作的崇高職責和追求目標，要充分認識到為學生服務就是對青年學生的關懷。

（2）團結合作，齊心協力。高校后勤服務廣泛，內容多樣，管理部門較多，服務對象也不同。在實際工作經常需要多方面聯合行動，同時還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優質服務這個根本目的出發，要全心全意為教職工和學生服務，做好本職工作，主動經常與教職工、學生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學，互敬互愛。

（3）提高職業道德。要求后勤人員以身作則，發揮示范作用。高校學生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質和優良的思想作風去熏陶和感染周圍的學生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務。

（4）勤儉節約是高校后勤職業道德建設的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢。”要讓有限的資金發揮最大的作用，更應處處做到節約和節儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發揮有限的人力、物力、財力，做到精打細算，修舊利廢，開源節流，杜絕浪費。最大限度做到人盡其責、物盡其用、財盡其力。

（5）遵紀守法，恪守信譽，這是高校后勤職業必備的道德規范。職業道德的秉承和發揚，需要有嚴格的紀律和法律加以保證；同時，良好的人際關系和經濟聯系也要靠信譽來維持，在工作中要言而有信，講實話，辦實事，講實效，守信譽，這樣才能得到廣大職工和學生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質。

三、建設高校后勤數字化管理。

高校后勤管理數字化，是指在學校后勤管理、后勤服務的各個層次、各個方面，采用先進的計算機、通信、互聯網等信息化技術和產品，充分整合和利用學校內外的信息資源，從而提升自身服務管理水平的過程。

隨著學校的發展，后勤在管理的范圍和服務的質量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規范化、科學化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進。因此，應用先進的計算機網絡技術對后勤服務實行全面的數字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內部運行效率的有效措施之一，是促進高校又快又好發展的必要條件。

（1）建設新型數字的校園，實現“校園一卡通”。學校逐步完善“數字化校園”的建設，后勤要以“數字化校園”建設為依托，抓住機遇，利用智能化、網絡化等信息手段改進工作方式和運作模式，及時了解各類管理信息，提供決策依據，實現精細管理。配合學校“一卡通”建設工程，將校園內的所有消費并入“一卡通”系統，包括繳納水電費，食堂餐飲，超市消費等。同時結合后勤服務范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統、學生公寓出入信息管理系統、餐飲物流管理系統以及智能網上報修系統等服務平臺。

（2）利用信息管理的系統，實現人力資源優化管理。利用計算機及互聯網技術實現對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數據庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時間、考勤查詢等。系統在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設置、崗位職責，為各部門按需設崗、以崗定薪提供了依據，并通過系統自動查詢工作完成進度情況，例如教學樓的保潔工作可以通過系統查詢是否當天已完成等，節省匯報時間，自動化完成。

（3）建立“一站式客服”，實現物業管理現代化。學校的物業主要包括三個部分：教職工住宅區、學生宿舍區和教學辦公區，它直接關系到全校師生“住、教、學”的問題。建立“一站式客戶服務”就是利用電話、校園網、學生公寓、教學辦公樓等為終端平臺，例如教學樓中的儀器設備出現故障后，能及時自動匯報到后勤維修部門，通知維修人員能及時排除故障，保證教學任務正常完成。全方位覆蓋學校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業、飲食、維修等綜合服務。

（4）物流及供應鏈電子化，科學控制成本。長期以來，學校后勤物資的采購、庫存、生產、銷售等環節的管理遠遠沒有達到自動化的要求，為供應滿足學校的需要，利用先進的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運營過程的各個環節、認真權衡成本和減少服務間的矛盾，全面實現成本控制并提升服務水平，以期達到多方滿意的結果。

四、結論。

高校后勤管理工作作為學校教學工作和師生活動服務的部門，對于學校科學合理的整體運行起著至關重要的作用。但是由于客觀、主觀等多種原因，目前高校后勤工作中還存在一些問題需要認真思考和研究解決，應在原有改革的基礎上發展節約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業道德和建設高校后勤數字化管理，最大限度地發揮后勤人員的積極性，改進服務態度，提升服務能力，提高工作質量，為學校發展作出應有的貢獻。

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇五

“善之本在教，教之本在師”，師資隊伍質量是衡量高校科研實力和質量高低的最重要因素，而青年教師隊伍的建設和培養是決定一所學校可持續發展的根本所在。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（-）》[1]將建設高素質教師隊伍，作為提高高等教育質量的首要保障。其中特別強調：“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。”由此可見，教師隊伍建設已經成為國家教育改革與發展戰略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學改革和教師隊伍建設改革試驗作為優先發展教育，加快社會事業發展實現的條件之一。

1．適應于學校人才培養目標定位的青年教師師資隊伍建設。

珠江三角洲地區作為廣東改革開放的先行實驗區，利用地緣，人緣支持的優勢，率先進行改革，發展十分迅速。隨著珠江三角洲地區越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數量也日益增加，青年教師隊伍建設日益成為提高教學質量的關鍵。珠江三角洲地區本科院校基本上屬于新建本科院校，由于這些院校起點較晚，師資隊伍的基礎有限，所以師資隊伍建設處于適應教學型的建設期，在建設的理念上和戰略布局上具有非常明顯的教學型院校特點。除深圳大學外，珠江三角洲的幾所地區本科院校提出的人才培養目標定位都是應用型人才，但是在應用型外延上有所區別，即在應用型人才具有的知識、能力和素質等方面的品質規格有所差異。如佛山科學技術學院提出“培養能適應地方經濟社會發展需要的高素質應用型本科人才”的目標；惠州學院提出“培養具有國際視野、創新能力的高素質應用型人才”的目標；肇慶學院則提出“培養知識基礎扎實、社會適應性強和具備實踐能力的各類應用型高級專門人才”的目標。

應用型人才培養規格的目標，要求教師能夠在知識、能力和素質上適應這種人才培養的體系，各校的人才戰略的實質和核心內容就是師資隊伍發展戰略，即圍繞學校目標定位，以師資隊伍建設規劃統攬師資建設工作，以人事分配制度改革為動力，堅持培養和引進相結合的路子，使得青年師資隊伍建設在規模、結構、質量、效益等方面得到協調發展。

2.珠江三角洲地區本科院校青年教師師資隊伍中存在的問題。

珠江三角洲地區本科院校由于辦學歷史相對短，因此各校師資隊伍年齡結構均呈現為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊伍的比例在70%-80%之間。如惠州學院青年教師占專任教師人數的52.7%、肇慶學院青年教師占專任教師人數的30.78%，佛山科技學院青年教師占專任教師人數的20.2%。這說明在師資隊伍建設上，這些高校注重引進和使用中青年教師。青年教師的培養任務非常重。在青年教師師資隊伍建設中，目前存在以下問題：

2.1應用型師資隊伍建設機制尚未完全形成。

珠江三角洲地區本科院校提出的人才培養規格和目標都是應用型的，并在實際的師資隊伍建設過程中通過引進和培養方式，努力建設應用型人才培養的師資隊伍。從措施上看有：鼓勵青年教師考取專業和職業資格、強化青年教師在學生生產實習和專業實習中的實踐訓練、支持青年教師參與為地方經濟社會服務的科研和咨詢、鼓勵青年教師直接參與企業活動等。

盡管如此，應用型人才培養的師資總量上卻是不足的。這主要是因為這些高校仍未完全形成適應于應用型人才培養的師資隊伍建設機制，學術型院校模式仍具有深遠的影響作用：補充和引進教師的主要來源仍是從高校引進教師和吸收畢業生；教師要服從于學術型人才培養的要求；教師崗位和實驗實訓崗位的分工，導致了教師主要精力和活動傾向于書本知識傳授；在入職前和入職后，絕大多數青年教師難以獲得持續和穩定的應用能力鍛煉機會。各校對于加強“雙師型”隊伍建設以適應于應用型人才培養的重要性還普遍認識不足，政策和措施也未完全到位。

2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。

按照教育部的規定，生師比16：1以內是優秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學院為21.18:1，肇慶學院為21.09:1，佛山科技學院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標準撥款，因此，擴大招生數意味著增加學校辦學經費，必然導致學生規模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊伍結構的優化，即便這些高校需要在評估前引進一些高學歷高職稱教師，但師資隊伍數量的增長仍低于學生規模的增長，這給青年教師師資隊伍建設帶來的問題有：

（1）青年教師的教學工作量增加較多，其中少數學校的青年教師教學周學時達到12節以上，多數學校青年教師教學周學時在8節左右。青年教師上崗時本身的教學素質就有所不足，然而一到學校就要承擔繁重的教學任務，無暇顧及自身的教學素養和技能的提高。

（2）盡管珠江三角洲地區本科院校絕大多數是教學型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。

2.3師德師風建設有待加強。

師德師風建設是青年教師師資隊伍建設的靈魂。面對當前社會發展呈現出的多樣性，一些負面效應對青年教師產生了一定的負面影響，加上一些高校過于注重學生的學術養成，而忽視了對青年教師素質養成教育，導致部分青年教師對自身的職業理想和價值觀念產生了錯誤觀點，缺乏必要的師德素養，對高等教育事業的奉獻精神、授業育人、為人師表等方面都不同程度地出現了欠缺。

3.1完善應用型師資隊伍建設機制。

珠江三角洲地區本科院校為引進優秀青年教師，都制定了一系列相關的優惠政策：支付安家費、支付科研啟動費、提供辦公室、專門設置實驗室等。為適應應用型師資隊伍建設的需要，應著力制定和實施柔性人才引進政策，對應用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優惠政策，為學校應用型人才培養提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實施代理制管理過程中，應實施更加有利于應用型師資隊伍發展的具有靈活性和有效性的資源配置機制。

3.2優化激勵機制，兼顧教學和科研。

應優化激勵機制，形成有利于應用型師資隊伍發展的機制，為高校青年教師的發展提供一個公正的發展環境。應充分發揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設置的原則和需要，通過實行績效工資及獎勵在教學一線崗位上成績突出、積極創新的青年教師等手段，調動青年教師工作積極性；同時支持青年教師的科研工作，積極鼓勵青年教師承擔和參與科研工作、參加學術交流，特別是支持教師開展結合地方經濟社會需要的科研課題。只有兼顧教學和科研，同時完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業化發展的平臺，才能促使青年教師進一步成長。

3.3加強約束，實施“師德一票否決制”

在對青年教師的約束機制上，特別要針對應用型人才的培養、制定和實施教學規范和考核細則，使青年教師能夠自覺用這些職責、紀律和規范約束自己的行為。必須加強青年教師思想道德素質建設，從師德師風建設入手，并將其納入制度建設層面來抓。嚴格樹立“為人師表”的職業形象，不斷提升青年教師從業道德水平，并結合人事管理相關工作如職稱評審、評優、評先等實施“師德一票否決”制，正確引導青年教師思想政治素質和職業道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區本科院校發展的主要力量，學校必須加大培養力度，建立健全有效且穩定的人才培養制度，將青年教師師資隊伍建設工作當作一項長期重要的工作來抓，只有這樣，學校才能得到可持續發展。

【參考文獻】。

［2］中共廣東省委宣傳部廣東省發展和改革委員會編.科學發展先行先試圖說（第1版）《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008—）》，廣東人民出版社，，3：150.

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇六

高校后勤在社會化改革中的員工、資金不再與高校一體，但是后勤部的資產依據歸高校所有，后勤與高校之間的關系定位不清楚。在后勤的資金與人員和高校分割開之后，卻將后勤資產不做劃分，導致后勤運行在企業管理模式下對自身的認識不足。

1.2后勤管理系統不完善。

一方面高校自己制定學校的具體管理辦法，在后勤管理改革獨立進行之后，相關的教育部門沒有權限管理監督，同時又缺乏合適的社會化監督部門。學校自行成立的監督部門缺乏相關經驗及知識，使監督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社會化改革后，后勤管理部門被后勤管理所取代。在后勤經營的實際過程中，后勤集團的經營偏向于行政化，導致了部門的經濟發展較差，因此員工的服務質量和積極性無法提高。

1.3后勤管理規章制度不健全。

現階段，后勤管理社會化的學生食堂和學生公寓管理過程中缺乏嚴格的規章制度，學校通過招投標將學生食堂和學生公寓的的管理和運營權交給中標單位，但是由于沒有建立系統嚴格的規章制度，承包方為了較少成本獲取更多的利益，導致服務質量下降背離了高校原來的授權理念。例如出現飯菜質量及衛生的問題，服務態度較差等。在學生公寓的管理方面，問題較為突出的是水電問題，承包方經常為了自身的利益停水停電，給師生的學習和生活帶來諸多不便，同時又缺乏相應的措施減少水電的.浪費。

1.4后勤管理人員整體素質不高。

首先，后勤管理缺乏較專業的管理人才，現有的后勤管理人員對現行的運行方式還不夠了解，缺乏實際的管理經驗。其次，后勤管理人員普遍文化程度較低，在招聘中主要來自學校的工勤人員，缺乏專業的崗位知識，服務的思想跟不上時代潮流。

后勤工作會涉及到高校的各個部門，高效、公正的處理后勤工作至關重要。在工作信息傳遞的過程中，由于時間等各種原因，導致最后的服務質量下降，對整個后勤團隊造成影響。

2建立新型的高校后勤管理模式。

2.1明確劃分后勤實體與高校的產權關系。

現代企業制度正常運行的根本要求就是要明確企業的產權關系，在后勤改革過程中，要逐步使后勤集團的資產脫離高校的產權，作為一個獨立的企業運行工作。在獨立運行之后，首先評估后勤集團的資產，確保后勤集團的正常運作。

在高校后勤改革的推進下，把后勤管理逐步實現企業化管理，從而形成規范的運行體系，使后勤集團適應市場經濟的運行方式，進而獨立運行，同時學校可以委任分管后勤工作，監督促進后勤工作的服務質量。

2.3提高員工的上進心和積極性。

員工是一個工作團隊的核心力量，一個企業的工作態度決定于企業員工的積極性。高校后勤的中高層管理者的學歷大部分較高，他們把握企業的發展方向和正確決策，要給與他們充分的發揮空間，讓他們把自己的聰明才干都應用到自己的工作崗位上。另外，具體操作的員工大部分都是為了生活質量努力工作，因此要建立完善的薪資結構，實行獎勵政策，使員工的努力都得到合理的報酬。

2.4構建暢通的溝通機制和健全的信息系統。

高校后勤的正常運行離不開團隊的協調合作，因此后勤管理人員需要及時溝通，掌握后勤管理中的運行情況，確保信息的及時有效，形成高效快捷的信息傳遞系統。

參考文獻：

[2]王華玉.政府推進下的c高校后勤服務社會化改革案例研究[d].電子科技大學,.

[3]藍遠平.高校后勤社會化管理存在的問題及策略[j].統計與管理,,(7).

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇七

摘要：本文分析了創新創業師資隊伍建設面臨的現狀，探討了應用型高等院校創新創業型師資隊伍建設的必要性，提出了建立有利于師資隊伍發展壯大的引導機制、確立合理的創新創業型師資比例的結構機制、建立能發揮教師潛力和作用的“產學研”創業機制等建議。

創新創業師資隊伍的建設是應用型高等職業院校發展面臨的一項重要任務，是提高教育教學質量、實現院校跨越式發展的一條有效途徑。鼓勵教師敢于突破常規思維進行創新創業教育、進行有效的教育教學改革，是提高課堂教學效率、培養學生創新創業意識的有效嘗試。

一、應用型高校創新創業型師資隊伍面臨的現狀。

我國的高等職業教育最近幾年取得了長足的跨越式發展，尤其是應用型高等院校在規模與質量上均取得了很大成就，培養了大批能深入企業一線擔當技術重任的人才。高水平的師資隊伍是培養高素質創新創業型人才的重要保證，但同時還應該清醒地看到，我們培養的人才質量與建設創新型國家的要求還有一定距離，高職院校的師資隊伍建設還面臨一些新問題，主要表現在：

1、師資隊伍結構比例不合理，創新能力不夠強。

從師資隊伍的結構比例來看，面臨的問題主要有以下幾方面：一是師資隊伍數量不足。高校規模的擴大使在校生規模急劇擴大，但是師資隊伍的擴充相對滯后，使教師不得不疲于應付教學工作，從而影響了教學質量的提高和教師創新創業意識的培養。二是專業學科帶頭人、骨干教師相對缺乏。師資隊伍的年輕化，使得高水平的學科帶頭人和骨干教師相對缺乏，從而不能適應學科的發展，造成學科梯隊、科研團隊數量少，部分學科專業整體教學、科研實力較弱，影響了師資隊伍創新能力的培養。三是學歷結構和年齡結構不合理。近年來高等職業院校為適應高等教育的發展，在較短的時間內大量引進和補充教師，使學歷結構和年齡結構不合理，主要表現在師資隊伍中的高水平學位率偏低和年輕教師比例過高等方面，進而影響了師資隊伍整體創新能力的提高。

2、創新創業教育思想觀念不強。

教師受到傳統的教育觀念、自身能力等多方面因素的制約，創新創業的教育思想不強。主要表現在：一是在平時教學中對學生采用灌輸式教學，衡量教學效果的標準主要是看學生對知識掌握的程度和多少，注重對基礎知識的傳授，忽視了對學生興趣、思維和創新能力的培養。二是教學內容按照統一的標準和要求，教學忽視學生的多樣性和差異性，缺乏對學生主體性和個性化的充分認識，對學生的思維和創新能力培養不夠，教學內容陳舊滯后，教學方法不合理。三是部分教師由于課程負擔較重、創新訓練不夠，參與科研項目較少，造成師資隊伍創新能力不夠，多數教師缺乏創業意識。

3、創新創業的機制不健全，缺乏相應的激勵機制。

目前，我國高等職業院校的師資隊伍在創新創業師資隊伍的建設上缺乏相應的制度保證和政策激勵，相對穩定的教學工作使得許多教師缺乏創新意識，更沒有去創業的打算。要建立起一支高素質的創新創業師資隊伍必須在政策上予以傾斜，建立健全相應的激勵機制。

隨著高等教育大眾化步伐的加快，一方面，高校在促進經濟發展、提高全民族素質的積極作用正在穩步顯現；另一方面，高校畢業生就業形勢變得日趨嚴峻。在這種形勢下，全面開展切實有效的創新創業教育，已成為應用型高校建設發展面臨的重要任務。然而如何培養一支具有創新創業能力并能夠將之應用于有效教學的師資隊伍是高校建設的一項重要工作，同時也是一項社會系統工程。思想是先導，教育是關鍵，師資是根本，建設一支數量充足、素質優良的創新創業教育師資隊伍已成當務之急。

創新創業教育作為一種新的教育理念，它從教育的超前性出發，提出了培養具有開創性個性的一代新人的思想，從而更新了我們的教育觀念。目前，由于受到學生就業壓力的'影響，很多高等院校開始嘗試對學生進行創新創業教育，希望以創新創業教育促進就業來緩解就業壓力，因此，創新創業師資隊伍的建設已經迫在眉睫。建立一支符合高等職業教育發展要求的師資隊伍，對于加強高等職業院校建設，培養社會所需要的人才，促進經濟社會快速發展，具有重大意義。

高素質創新創業型師資是應用型高校培養創新創業人才和推動社會進步的重要保證。目前,師資隊伍的比例結構、教育方式、教育理念、國家的投入等因素制約了創新創業型師資隊伍的建設和發展。因而，立足于學校自身實際情況，鼓勵教師在自身的專業領域有所創新，積極去探索創業的新途徑，對于提高教學水平、培養一批高素質的有創新創業思想的合格人才具有重要的意義。

應用型本科院校的建設有自身的特色，就在于創新和實踐能力的培養上，而培養一支創新創業型師資隊伍正是弘揚這一特色的重要力量。

1、建立起一套有利于創新創業師資隊伍成長的引導激勵機制。

在制度上要保證教師的自我發展與進修，給予政策上的支持與肯定，提高教師的經濟收入，吸引學有專長的技術骨干加入學校的教師隊伍，認真解決新引進的專業型教師的資格認定和職稱聘任的問題，妥善解決從事實踐環節教學的教師的職稱晉升問題。對于堅持到企業一線進行調查研究、參與項目研發和實習培訓的教師，要給予精神上的鼓勵和物質上的支持；對于堅持理論聯系實際、潛心于應用開發的教師，要給予充分的肯定，對于其所研發的創新成果要給予充分的肯定與重視。

2、在教學部門中確定合理的創新創業型師資比例的結構機制。

合理的創新創業型師資隊伍結構，對于提高應用型高等院校的特色教學具有十分重要的作用。

改善師資隊伍結構，除了通過從專業部門引進技術骨干之外，還可以通過對青年教師進行定期的創新創業意識培訓來實現。學校還要建立設備精良的實驗室和實習實訓基地，使創業型教師有“用武之地”，將學到的知識應用于實踐，從而更好地為教育教學服務。

3、建立能發揮教師潛力和作用的“產學研”創業機制。

要引導青年教師在重視理論進修的同時，重視實際應用的研究，重視將科研成果轉化為生產力。要重視發揮教師的潛質和潛力，鼓勵他們在專業對口的條件下進行創業。學校要充分利用自己的教育資源、實訓基地和社會影響，建立良好的“產學研”創業機制，鼓勵一批有素質、能在“產學研”中創造較好效益的教師先富起來。

創新創業師資隊伍的建設是實現應用型高等院校發展的內在途徑，它推動著應用型大學由知識傳授向知識應用轉型。創新創業教育師資隊伍的建設是時代發展和社會進步的客觀要求，應用型大學要保持其應有的引領地位，必須以制度創新為前提，以知識與技術創新為動力，以解決社會發展的關鍵問題為己任，以培養大批的創業者為目的。然而實現這一目的的根本所在在于培養建立起一支致力于創新創業、敢于突破常規思維、能夠將實踐中取得的成果應用于教學的師資隊伍。應用型大學應通過課程的創新化、知識的資本化、大學的創業化來構建創新創業型大學的教育平臺，取得創新創業型大學的市場認可，實現創新創業型大學的夢想。

參考文獻：

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇八

在高校教育信息化建設中,高校教師應該是終身學習者、研究者、協作者、指導者和教學設計者.高校教育信息化對高校的師資隊伍建設也提出了更新、更高的.要求.高校應加快環境建設,重視潛件建設,加強制度建設,組織教師培訓,引導自身建設.

作者：宋建軍作者單位：常州信息職業技術學院,江蘇,常州,213164刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：2009“”(5)分類號：g45關鍵詞：教育信息化高校師資隊伍建設

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇九

近年來，我國基礎設施建設取得了跨越式發展，給美譽為“工程質量安全衛士”的監理行業帶來了難得的發展機遇，同時也帶來了前所未有的挑戰。高、新、尖科學技術的發展，帶動和推動了工程建設的飛速前進，作為工程建設整體環節中的重要一環———工程監理，也要與時俱進適應時代發展需要，因此我們必須建設一支高素質、高水平的工程監理隊伍。下面就監理隊伍建設與人才培養談幾點看法。

1監理隊伍的建設。

1)監理人員的擇優選擇。

人是這支隊伍的核心，人員的組成和素質是隊伍的關鍵因素，我們應從人員的擇優選擇入手。就工程監理主要業務而言，工程監理業務和行業屬于智能型的技術咨詢服務。監理人員工作不是單純機械的重復，每天面對不同的場地環境，參差不齊的施工和管理人員，首先要有過硬的技術和良好的職業道德;過硬的技術包括:具有大專以上學歷、熟悉工程設計的基本知識、熟悉工程地基處理和地質勘查相關知識、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相關知識、熟悉現行的施工規范規程和驗收規范規程、具備一定的協調能力;其次要有審時度勢的頭腦和腿勤、手勤的辛勞，監理人員只有熟悉工地現場，才能有的放矢的進行預控，進行管理;再次要有堅持立場的原則和綜合協調的能力，發現隱患，立即要求施工單位進行整改，對整改不到位的堅決不準進入下道工序。基于以上幾點，監理人員的選擇比較困難，監理人員的產生不能直接從高校招聘錄取，從高校招聘錄取的人員沒有具體工作經驗，不利于監理工作的現狀和快速開展工作。監理人員應從工程施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取，從施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取的人員，已具備一定的專業技能，然后進入不同的監理崗位，通過實地協調管理，運用所學專業知識，不斷積累、進步，才能成為一名合格的監理人員。

2)建立科學的管理制度和激勵機制。

先進的、科學的管理制度是一個企業在競爭中立于不敗之地的基本保證。目前在我國，由于多方面原因造成的.實際狀況是監理責任大，待遇低，無職業自豪感，給管理工作帶來很大難度，即使這樣，我們也應從以下幾方面抓好工作。首先，要不斷完善管理制度，并使之有效運行，各級各類人員要職責明確，分工合理，保證企業和團隊的正常運轉。在此基礎上，建議實行末位淘汰和降薪降級制度。制定考核細則，每月進行小考核，年終進行綜合考核，優勝、先進進行獎勵，成績差者降級降薪，直至末位淘汰。通過考核激發監理人員上進心，讓每個人員感受到壓力，積極努力工作，完成好自己負責的工作。其次，監理人員的合理組織，優勢互補，達到人員的有效利用。一個公司所有人員不可能都是多面手、各方面都很強，要根據監理工程專業特點的不同，對監理人員進行合理配置，進行優化組合，實現優劣互補，達到監理人員素質整體優化、監理人力資源有效利用。

3)提高和穩定監理人員的待遇。

目前我國監理行業的待遇較其他行業還是比較低，還有一些一線監理人員甚至沒有“五險一金”，沒有特殊環境補貼，沒有意外傷害保險。而監理人員工作環境比較艱苦、管理難度大、具體工作量逐漸增加:抽檢頻率提高、資料整理繁重、旁站項目加多、監理責任加大，而工資待遇沒有變化，造成監理人員的無序流動，不利于監理隊伍建設。5月1日，《建設工程監理與相關服務收費管理規定》和《建設工程監理與相關服務收費標準》的實行，從法律基礎上解決了監理收費低的問題，在一定程度上改善了監理工作環境，但隨著國家應付國際金融風暴政策出臺，大批工程同時開工，激烈的市場競爭下新的管理規定并沒有迸發出應有的活力。只有靠政府部門發揮積極的政策導向，再出臺相應的項目監理機構人員配備和工資待遇參照意見，進一步明確一線監理人員工資待遇標準，才有利于監理隊伍的建設、監理人才的培養、監理人員的管理。20世紀90年代初期監理從業人員的薪酬待遇大體等于或高于其他行業水平，此后雖然也在逐步提升，但升幅明顯不足，至今已落到了全行業的最后，因此要建立穩定的監理隊伍，必須要有合理的工資待遇水平，并建立健全監理人員的五險一金和各種特殊環境補貼。

4)監理隊伍的職業道德建設。

職業道德建設應以忠誠為本，以企業利益為根，以集體發展為源，去開展教育。具體形式可采取集中培訓、會議講話、案例學習、例會宣傳等多種形式進行。主要內容應包括:a．愛崗敬業。監理人員不僅要把監理工作當成是謀生的手段，更是要把監理工作當成自己的事業，要熱愛這項工作，忠實履行監理職責，成為社會的有用之才。b．誠實守信。誠實守信是監理從業人員應具備的基本素質，監理人員肩負著為工程質量把關的重大責任，在監理工作中做到誠實守信，擯棄一切弄虛作假等惡劣作風，以優質服務和誠實負責的實際行動贏得社會和業主的信任。c．奉獻精神。在我們的監理隊伍中要提倡奉獻精神，監理工作人員長期在施工現場，工作生活條件比較艱苦，這就要求我們監理人員要具有奉獻的精神，能夠以特別能戰斗、特別能吃苦、特別能忍耐的精神去完成監理工作。職業道德建設工作中，我們要有意識地形成一種氛圍，要有帶頭人，要明確提倡什么，擯棄什么，讓監理隊伍在潛移默化中形成一種主思路，逐步地貫穿于每一個人的日常行為中。只要我們的監理隊伍能吃苦、境界高、肯鉆研，就沒有勝任不了的監理項目。

2監理人才的培養與管理。

1)能力的培養。

企業人才的培養在企業發展當中占有日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業所面臨的現象，我們的監理企業也不例外，如果沒有充足且高素質的人才資源做支撐，將無法適應市場變化的需求。監理人才的培養要有相應的成長環境，這就要求監理企業有愛護人才、重視人才的理念和適宜的工資待遇水平，以及能力升、業績升、工資升的科學管理辦法，有了相應的環境還需要具體方法途徑，監理人才的培養最有效的辦法是對口專業深造學習，而我們的監理人員又不能長期離崗，只能短期集中培訓學習。第一，利用冬休時間聘請知名專家集中面授專業知識，提升監理人員理論知識水平;第二，有計劃的開展施工現場直觀教學，每項新工程開工前，有針對性的對重難點問題的預控措施進行討論，實際施工中進行提煉，完成后進行總結，在實踐中不斷積累;第三，職業道德的培養，除對業務水平培養外，監理人員還要有實事求是的工作態度，嚴謹務實的工作作風，抵御環境誘惑的堅強心態，職業道德的培養通過案例學習、解剖典型案例，提高他們的責任意識，警鐘常鳴，保持清醒頭腦。

2)理念和方法的培養。

要有好的監理工作理念和工作方法。首先監理人員必須懂得“嚴格監理與優質服務”的辯證關系，監理人員在做好“三控三管一協調”的同時，必須按監理規范要求先檢查施工單位自檢體系的運行情況是否正常運轉。自檢體系不正常，監理再忙再累也是徒勞。同時監理工作要強調事前監理、主動監理，積極為業主和施工單位提供合理化建議，這樣才能贏得業主和施工單位的信任，才能有效開展監理工作。其次要注意協調管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是關鍵，有時一個公正的表揚勝于千言萬語，以我們監理的辛勞和負責的態度感動參建各方，以我們監理實際檢測數據、工作效果去征服參建各方。目前我國監理還處于施工階段監理，在政府相關政策調節下監理應盡早介入勘查階段、設計階段，這樣能更全面的把控工程建設，更有利于工程建設目標的實現。

參考文獻:。

［1］gb50319—，建設監理規范［s］．。

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇十

當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經驗，并根據實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養模式進行優化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業人才管理模式引入行政管理工作當中，培養或引入一批具有專業技能的行政管理人才，從企業的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環節，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。

經費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經費投入力度，可通過設置專項經費的方式，將下撥經費直接作為高校圖書館行政管理經費使用；另一方面則需要重視對經費的利用管理，即要求行政管理人員根據每年度高校圖書館經費的預算情況，對經費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數據以及需求數據，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環節不必要的經濟損失，將運行經費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發展。

3.建立健全工作制度，明確管理依據。

建立系統、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。

我國當前高校所處的基本體制環境是以政府為主導，以計劃調節為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業素養較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業管理模式方面所取得的成功經驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優化。

二、結束語。

在現代教育體系不斷發展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現代社會信息化發展的要求，為創新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業性，加強經濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發揮。

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高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇十一

摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業的業績提升以及持續發展有著重大影響。本文將結合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。

績效管理作為企業管理的一個重要工具，經過在供電企業近十年的實踐證明，績效管理在企業中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業業績有著重要影響。對于供電企業而言，生產經營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業內部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規，工作缺乏熱情和創造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業績，導致一些班組績效考核經常出現“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現員工在組織目標實現中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環。部分班組績效結果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現價值、發現不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現行績效存在的問題，提高班組工作執行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。

主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用與反饋四個環節，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計劃制定。班組員工績效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質，避免發生違規違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據指標重要程度設置權重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現指標中的管理和領導責任，對有上下銜接或左右協同責任關系的指標，實施對直接責任人、技術管理人員直至分局領導的連責考核，并根據指標重要程度分別設定聯責標準，實現責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據，任務評價主要考慮重要程度、難度系數、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統計，通過重點考核工作任務完成數量、質量等解決原績效存在的過多注重結果而較少考慮工作過程，不能體現員工工作質量與工作數量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作。基礎類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權重10%，是為了調動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關技術、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業務基礎知識、新規章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發展，同時鼓勵崗位間相互協助，對協助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識。績效輔導。對于績效管理來說績效輔導是很關鍵的一個環節，但也是最容易忽略的。績效輔導有助于幫助、支持員工達成所需實現的目標。班組長通過開展績效輔導，強調重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統計本人的上月工作績效，并在每月3日前經本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領導小組審批。分局績效考核領導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網站公示一天，接受員工的申訴和監督，確保績效結果的公平、公正。為了確保考核評價公平性，考核結果全部公開，接受所有員工監督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見。根據員工績效評價結果高低進行月度績效評級。績效激勵與反饋。績效考核結果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜。績效結果反饋。班組長負責開展績效結果反饋工作，每月將績效結果公示，公布至部門信息發布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。

三、績效管理在班組推廣應用。

1.績效管理在班組推廣條件。

績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環節都必須依照既定的方案要求執行，而且每一個環節的操作過程、結果都必須公開、透明，接收廣大員工的監督。三是結果公開。績效考核評價的結果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監督，這既是對業績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業績落后員工的一種鞭策。

2.績效方案的應用成效。

近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執行力明顯增強。績效量化考核，績效評定結果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協作、互相監督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進行，使得績效規則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。

四、小結。

本文從供電局班組管理的現狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。

參考文獻:。

[2]杜映梅.績效管理[m].中國發展出版社，20xx.

[3]謝康.企業激勵機制與績效評估設計[m].中山大學出版社，20xx.

高校行政管理隊伍建設論文（熱門12篇）篇十二

摘要：本文簡明地闡述了我國的博士后制度，針對高校現有師資的引進及其問題，分析了博士后制度在高校師資隊伍建設中的優勢和作用，并對如何利用這一平臺更好地提高高校師資隊伍質量進行了思考，提出了設想。

博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構或大型企業、高新技術企業、留學人員創業園和科研生產型事業單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優秀年輕人員到這里在規定的期限內從事科學研究工作。

我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養優秀人才的經驗、結合我國國情創立的一項吸引、培養和使用年輕高級人才的一種有利于人才流動的制度。作為一種培養年輕高層次人才的博士后制度，它為促進我國教育、科技、經濟和社會的發展，培養高水平的科研和管理人才，發揮了重要作用。截止12月，我國博士后流動站已達2148個，全國累計招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數都成為本領域、本單位的學術技術帶頭人和科研教學骨干，許多人已成為教授、研究員、高級工程師和博士生導師，不少人成為科研院所的院所長、企業的總經理或總工程師，有的已經成為兩院院士、國內外知名的專家學者。

博士后制度經過20多年的發展，已經從最初的設立宗旨演變成多個職能的載體，它在改善高校師資引進中的問題、促進師資隊伍建設方面起著積極作用，出站的博士后約60％進入高校工作，極大地充實了高校的教師隊伍，成為高校教學科研的重要力量。

一、現有師資的引進及其問題。

1、留校任教。本校畢業生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養方法。這種方法的優勢在于對本校畢業生的科研水平以及各方面的表現有著比較充分的認識，同時畢業生來自本校，對學校的情況比較熟悉，能夠較快地適應學校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經過長期的歷史積淀，學校中各個學科都已形成了各自的特色，本校畢業的學生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學術上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業生能否留校的關鍵因素在于其導師是否認可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業生和導師之間形成了某種程度的“依附關系”，也不利于改善學緣結構。

2、錄用外校畢業生。外校畢業，特別是那些國內著名高校的畢業生來校工作，其優勢是非常明顯的。外校畢業生可以避免本校畢業生留校可能出現的弊端。但是，外校畢業生需要時間來適應以真正融入到本校工作的風格和氛圍當中，這所需的時間可能會比較長，而且往往很難全面了解外來畢業生的綜合素質情況。

3、引進國內外高水平人才。引進國內外高水平人才可以在較短的時間內較快地投入到高校相關學科點的建設中，擔任學科帶頭人或學科骨干，提升學校的科研能力，但是引進成本較大。高層次人才的引進必然還要給予一定職務職數的傾斜，這樣可能會引起引進人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進人才能否長期安心工作、引進人才的團隊合作精神、對于引進人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風險。

以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數高校已經實行了聘用制改革，但是仍然未能真正發揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進一步完善，高校仍缺乏“能進能出”的靈活用人機制。因此，高校引進教師過程中一旦選人不準，尤其是高水平專業人員來校后不能發揮預期作用，且又難以將其清退離校，這種風險將直接影響到人才資源的配置效率以及相關學科建設和未來發展等諸多方面。

如何規避風險，探索師資引進的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。

博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發展對人才的大量需求，博士后制度還可以發揮更大的作用。博士后制度經過二十多年的發展，其內涵不斷豐富，它不僅是年輕高級人才的培養搖籃，也是高校引進優秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊伍建設方面起到了重要作用。

1、有利于改善高校師資隊伍的學緣結構。國外高校一般不直接錄用應屆博士，應聘者大多數具有博士后經歷。我國博士后制度的宗旨是培養高層次創新型人才，博士后的招收要求跨學科，這對人才的成長和創新能力的培養具有重要的意義。鼓勵跨學科的培養模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動站期間具有獨立的研究思路和研究領域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊伍，這支隊伍研究視野寬廣，具有很強的創造力。經過博士后階段的培養，他們博采眾長，在學術上獲得了深造，提高了創新能力，拓展了學科領域，也積累了一定的教學經驗，這對于學校的學科建設以及博士后今后的發展成長都要比畢業后直接留校任教更為有利。高校在引進博士后充實師資隊伍的同時，也使師資隊伍的學緣結構得到調整，優化了學術生態環境，有利于各學科的健康發展，避免了本校畢業生留校任教產生的問題。

2、降低用人風險，有利于高校師資隊伍的穩定健康發展。博士后在流動站二年多時間的教學科研工作中對學校和學院的情況及所從事的學科有了比較全面深入的了解，而學校也通過二年時間的考察對博士后的工作態度、科研水平、科研潛力、團隊合作等綜合素養有了全面的認識，那些在站表現優良、成績突出并有志于教師職業的博士后充實到高校的師資隊伍，不僅使高校的師資隊伍得到擴充，而且確保了優秀青年教師隊伍的穩定發展，留校博士后可以立即融入新的工作環境，最大效率地發揮人才的作用。目前，國內許多高校正嘗試利用博士后流動站這一平臺選留優秀博士后充實到高校師資隊伍，降低了直接錄用校外畢業生的風險。如果博士后出站時不愿留校任教，學校則充分尊重其擇業意愿，按常規辦理出站手續。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進和管理中體現了優越性，促進了人才的合理流動。

3、有利于高校學科梯隊的建設。近年來隨著招生規模的擴大和研究領域的拓寬，高校對師資的渴求越發突出，人才隊伍建設成為制約高校發展的首要因素，因此，國內各大高校正在展開人才爭奪大戰，不斷有高校到海外高薪招聘學科精英。但由于海內外學術體系和生活環境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應期，也有部分海外人才一直無法適應國內環境。而本土培養的博士后，他們不需要適應期，能很快融入環境，快速啟動，這在某種程度上使他們具有了一定的優勢。他們在專業領域已有一定的學術造詣，年富力強，科研活力旺盛，具有極大的發展潛力，經過實際工作的鍛煉，加上一定的培養，可以擔任學科帶頭人、學術帶頭人或相應研究梯隊的重要成員，加強和優化了學術梯隊。

總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊伍質量的提高和隊伍結構的改善，有利于師資隊伍的穩定健康發展，也有利于高校的學科建設。

1、要適應高等教育的.發展需要培養博士后。近年來，我國經濟、社會發展都很快，高等教育的發展突飛猛進，高校中迫切需要更多的博士后人員能補充到高校師資隊伍中來。由于現階段博士后培養的規模和數量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊伍數量上的需求，博士后制度應重視高校師資隊伍建設的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調動地方政府和高校的積極性，擴大博士后招收規模，不斷加大人才儲備力度，努力為高校師資隊伍建設提供“合格的新鮮血液”。

2、要著眼高校師資隊伍建設的素質要求培養博士后。高校教師應該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設一流高校才有希望，培養教育出來的學生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養力度和規模，更希望從高校師資素質需要出發，讓高水平的博士后源源不斷充實到高校師資隊伍中來。因此，在博士后培養過程中要規范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關，并重視開題報告、中期考核、出站考核等環節。合作導師和所在學科點教授應創造機會讓博士后參與各類各級科研項目，真正體現在使用中培養、在培養中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應適當安排一定的教學工作及其他社會工作，使其各方面能力得到提高。

3、站在學科前沿有重點地為高校培養高水平博士后。眾所周知，學科發展對高等學校的發展具有戰略意義，一所高等學校擁有哪些學科，這些學科各有什么特色，在國內外所占的地位以及是否適應我國教育、科學、社會發展和經濟建設的需要，直接關系到學校的性質、任務、辦學質量等。學科建設周期很長，關鍵是要有一批學術骨干，不斷推動學科向高水平發展。博士后人員本身專業起點高，加上不同學科領域、不同學派、不同風格的學術思想在流動站里得到廣泛的交流與結合,具有培養為學科帶頭人的優勢。同時，博士后多學科的學術背景，又為學術創新和學科新領域的開拓奠定了基礎，使他們對交叉學科、新興學科有更深入的研究，推動了我國交叉學科和新興學科的發展。因此，博士后制度應站在更高的起點上，對具有扎實基礎、自主創新能力強的博士后人員，從學科建設的需要出發，重點指導和培養，為博士后人員未來承擔學科帶頭人的重任奠定基礎，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊伍建設的一般性需要，而且還能滿足高校學科建設更高層次上的特殊需要，造就新一代學科帶頭人，使高校學科發展充滿生機。

總之，博士后制度是加快高端人才培養和促進高端人才輩出的機制，高校師資隊伍建設需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發展必將為高校師資隊伍建設做出更加重要的作用。

參考文獻：

[1]。

[2]李建華.《中國博士后輝煌二十年》.中國畫報出版社,9月。