公司的經(jīng)營狀況和業(yè)績可以通過財務(wù)報表和關(guān)鍵指標來進行評估和比較。請大家閱讀以下公司總結(jié)樣本，希望能夠幫助大家更好地理解總結(jié)的重要性和作用。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇一

薪金與傭金：

見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。

技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠?zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負責(zé)人員進行處罰，如果沒有專人負責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇二

外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細分，同時，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。

公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果。考核方案的設(shè)計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調(diào)目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。

1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。

（1）個人業(yè)績考核。

業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。

（2）團隊業(yè)績考核。

團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責(zé)完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應(yīng)考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實負起管理責(zé)任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。

2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。

a、建立kpi考核與mbo相結(jié)合的考核體系；

d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。

1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計。

采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調(diào)整。在設(shè)計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。

a、季度預(yù)結(jié)算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。

b、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進行年度結(jié)算。

（2）累計貢獻獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻，公司設(shè)定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應(yīng)比例的調(diào)整。

2、職能支持部門的薪酬設(shè)計

3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇三

為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。

員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：

（一）、工資。

工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。

1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資。基本工資也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標準相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數(shù)。

3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級的輔助性工資。

4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內(nèi)發(fā)放。

（二）、獎金。

獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。

1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計算應(yīng)實際發(fā)放的數(shù)額。

2、月度全勤獎：

（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。

（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。

（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎。

3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據(jù)本年度實際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強。

4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，檢驗公司階段性經(jīng)營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。

5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設(shè)置特殊貢獻獎。具體獎項設(shè)置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。

（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。

以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。

3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費津貼不予返還。

4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實際情況，給予員工一定的福利待遇。

（四）、薪酬構(gòu)成圖。

說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。

公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數(shù)實行崗位序列體系制度。

（一）、崗位序列體系：

公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。

公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：

典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。

總經(jīng)理總經(jīng)理營運管理高級系列。

常務(wù)副總營運管理高級系列。

營運副總營運管理高級系列。

總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。

經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。

副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。

主管主管各部門主管初級系列。

副主管各部門副主管初級系列。

職員管理職員部門員工員級系列。

普通職員員工員級系列。

（二）、其他。

1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。

2、《崗位職務(wù)及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。

3、在每一個職級內(nèi)劃分相應(yīng)的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。

（一）、聘用人員薪酬確定程序。

1、聘用人員包括：在編員工、實習(xí)生等形式參加公司工作的人員。

2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標準，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實際情況提出意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準執(zhí)行。

3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。

4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應(yīng)崗位對應(yīng)的1點薪酬為基礎(chǔ)進行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。

（二）、新員工試用期薪酬。

1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：

初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數(shù)）按定級薪酬標準相應(yīng)項目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

2、員級新員工試用期薪酬：

員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

（三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。

1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級副職、助理等崗位，可以按對應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。

2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：

（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。

3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。

（一）、普遍調(diào)薪辦法。

每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調(diào)查，結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報告上報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。

（二）、考核調(diào)薪。

公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。

1、自主考核調(diào)薪：

公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試。考核通過的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調(diào)薪。

2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：

例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。

（三）、變崗調(diào)薪。

1、職務(wù)晉升調(diào)薪：

員工職務(wù)晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。

2、崗位薪酬的晉升通道：

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。

3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：

員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。

（1）、縱向發(fā)展：

縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。

（2）、橫向發(fā)展：

員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。

4、平。

級調(diào)薪：

員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。

5、降職調(diào)薪：

屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應(yīng)等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經(jīng)理批準后實施。

6、合同期滿調(diào)薪：

合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實際經(jīng)營情況進行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。

（四）、特殊調(diào)薪。

1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調(diào)全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調(diào)全體人員薪酬標準，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

（五）、其他。

本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。

高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。

中級系列。

初級系列。

員級系列8010030。

附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。

1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。

2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。

3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點。如有疑問或錯誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負。

離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項：

1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅；

2、社會保險費應(yīng)個人繳納的部分；

3、集體宿舍應(yīng)由個人承擔(dān)水電氣的費用；

4、違反《勞動合同》的違約金；

5、員工借款；

6、其他多付款項。

1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。

2、公司可根據(jù)本制度的實施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進行相應(yīng)修訂。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇四

第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;

6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))

第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責(zé)任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及部門人員簽署《季度指標達成責(zé)任書》，原則上《季度指標達成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

(一)業(yè)務(wù)部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

(二)風(fēng)控部人員考核：

1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);

2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復(fù)。

第九條計提基礎(chǔ)

1、擔(dān)保費

2、其他業(yè)務(wù)收入

第十條計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業(yè)績提成

(二)其他收入

轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資

一同發(fā)放上月收益;

2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

1、業(yè)務(wù)部門獨立營銷的項目，分三種情況：

(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項目經(jīng)理(b角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規(guī)擔(dān)保項目：在確認收取費用并完成項目反擔(dān)保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。

(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

(二)風(fēng)控部門

在確認保費已收取并已落實反擔(dān)保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。

(三)其他人員的分配

非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;

(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

2、業(yè)績指標統(tǒng)計：

(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務(wù)部。

(2)財務(wù)部當(dāng)月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人簽字確認。

(3)財務(wù)部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。

(4)各部門須指定專人負責(zé)業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準;

第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇五

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:。

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機制上激發(fā)員工的.上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:。

1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。

1、2薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術(shù)員大專1300。

技工中專1100。

高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:。

序號學(xué)歷崗位金額(元)備注。

1博士研發(fā)4000。

其他40002碩士研發(fā)3000。

其他xx3本科。

研發(fā)xx。

其他15004大專10005中專(含以下)800。

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:。

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:。

1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:。

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:。

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:。

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

客戶經(jīng)理崗位職責(zé)銀行大堂經(jīng)理職責(zé)前臺接待工作內(nèi)容。

停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責(zé)。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇六

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結(jié)合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責(zé)審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負責(zé)制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用，可在公司據(jù)實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應(yīng)如實及時上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。

第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責(zé)解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇七

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇八

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。

第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。

第二章 一般規(guī)定

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇九

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十一

5.5推動團隊協(xié)同工作。

6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的.

7、薪酬增長機制。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十二

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條終獎金

終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十三

薪酬管理很多公司都是實行公平，公正，能者多勞的原則，同時對于不同崗位的薪酬如何構(gòu)建呢?以下整理了詳細的公司薪酬管理制度范本，可供參考。

第一章總則。

第一條目的。

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則。

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的.70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結(jié)算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日。

1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)。

第一條初任工資。

1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

2.非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資。

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成。

第三條薪資的支付時間和方法(見)。

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;。

2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;。

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1.錄用不滿一年;。

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;。

3.該年度受懲戒處分者;。

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;。

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;。

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十四

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍。

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)。

1．本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義。

一、業(yè)務(wù)人員工資。

1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資。

1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

三、定義。

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目。

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除。

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。

第八條底薪設(shè)置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者。

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。

（3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。

4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職。

1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升。

（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職。

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)。

第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）。

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內(nèi)事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。

2．財務(wù)部按照本制度標準進行測算。

3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。

1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內(nèi)工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

2．財務(wù)部按照制定標準進行測算。

3．計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。

第二十條目的。

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

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公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十五

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。

薪金與傭金：

見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。

技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）。

毛利潤*20%。

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。

2、項修、改造、雜物梯銷售。

嚴格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）。

以詢價為準，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)。

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費。

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠?zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負責(zé)人員進行處罰，如果沒有專人負責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯：毛利潤*12%。

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。

3、配套合同*0.8%（三菱）。

4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。

開拓新的維保市場提成=稅后*20%。

續(xù)簽提成=稅后*3%。

不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十六

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十七

為適應(yīng)企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則。

本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

3、治理機構(gòu)。

主任：總經(jīng)理。

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理。

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責(zé)。

4、制定依據(jù)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

5、崗位職級劃分。

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。

詳細崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成。

根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它。

6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植俊€人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬。

7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進展的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進展的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付。

9.1薪酬支付時間計算。

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準。

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

f、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密。

公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十八

1、客觀、公平、公正、公開的原則。

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。

薪金與傭金：

見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）。

毛利潤x20%。

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。

2、項修、改造、雜物梯銷售。

嚴格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的.配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）。

以詢價為準，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)。

新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費。

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠?zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負責(zé)人員進行處罰，如果沒有專人負責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯：毛利潤x12%。

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%。

3、配套合同x0.8%（三菱）。

4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后x5%。

開拓新的維保市場提成=稅后x20%。

續(xù)簽提成=稅后x3%。

不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇十九

(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。

(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。

在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。

員工要分享集團收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。

員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。

在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇二十

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎。

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內(nèi)容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

福利項目適用人員標準備注。

午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐。

交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo)300元/月下班不便或有私家車員工。

（汽油費）關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負責(zé)計算并備案。

第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定。

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資（績效）。

第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條實習(xí)生只發(fā)放基本生活費（基礎(chǔ)工資300元）。

公司銷售薪酬管理制度（匯總21篇）篇二十一

實施日期：

1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。

2．薪資方案說明。

2．1．1業(yè)績優(yōu)先。

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益。

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理。

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性。

合乎勞動法規(guī)。

2．2工資要素的內(nèi)容。

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結(jié)構(gòu)。

上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資。

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2．3．1基準內(nèi)工資：

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

（3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。

（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。

（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2．3．2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2．3．3工資開支渠道。

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。

2．3．4幾個具體問題。

（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。

（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3．實施內(nèi)容。

3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

工資。

3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：