心得體會是對一段經歷、學習或思考的總結和感悟。心得體會是我們對于所經歷的事件、經驗和教訓的總結和反思。下面是小編幫大家整理的優秀心得體會范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
團隊心得體會篇一
如何打造一支精英團隊呢?我認為首先要有強有力的核心領導.這個人除了具備帶團隊的一切條件之外,還要具有寬廣的胸懷.他要有大度能容之量,還要有舉賢納才之德.團隊帶頭人對員工要有包容感恩之心.員工有錯誤時,要給與諒解,給予改正的機會.不能一棒子打死.我曾經有個上司和一個員工因為工作意見不統一,矛盾漸漸增大。可當有個職位適合這個員工時,上司還是及時舉薦了她,而這個員工在新崗位上如魚得水,部門工作也因此有了很大的改善。那這個上司就讓人很欽佩了,有如此胸懷的上司不難成為強有力的核心。做合格的上司切忌沒遠見,沒度量,還有部分女領導動不動就翻小腸,算小帳,弄得辦公氣氛很尷尬,這樣的團隊怎么能有長遠的生機?!所以說,團隊都需要人才,招人才不如留人才,留人才不如造人才。精英團隊的后勁保障是要著力培養下屬,有些領導懼怕下屬超越自己,這是目光短淺的表現。培養下屬不但有利于提高績效,還有利于留住人才;資源多是不可再生的,只有人力資源才可以增值。
打造一支精英團隊還要有適時的激勵。有句話說的好:好的領導的本質就是激勵。根據馬斯洛的需求層次論,人在不同階段有不同的需求,那么我們企業針對基層員工的需求,制定實惠見效快的現金激勵;對于中層干部,要制定既有物質又要有精神層面的激勵;對于高層管理者要制定適合她需求的自我價值實現的激勵。重賞之下必有勇夫,但激勵不能是盲目的,還要有目標管理的制約,好的激勵政策講究時機性,要掌握恰當的時機。激勵具有抗藥性,相同的激勵方案不能重復使用,要想取得好的效果,必須不斷創新,所以,激勵是門藝術。
打造精英團隊還需要養成良好的氛圍。尼采曾說過:人的一輩子都在尋找重要感。所以據此,團隊建設要充分發揮人的能動性,給每個人“你很重要”的感覺。教會員工拿起贊美的武器,對每個人都要有賞識的眼光,學會使用“拇指文化”。不是有這樣的話嗎:生活中不是缺少美,而是缺少發現美的眼睛。我們用人,用的是他的優點和長處,那就忽略和包容他的短處。好言一句三冬暖,工作中能用表揚解決的就絕不用批評,每一個上司都要做到,可以不了解你員工的缺點,但一定要知道她的優點。和問題員工溝通時,一個殺無赦的法寶,就是用“嬰兒般的微笑,情人般的眼神”。這樣,營造出和諧愉悅的團隊氛圍,才可轉化成銷售中的動力和企業的勃勃生機。
打造精英團隊還要做到恰到好處的授權。一個管理者會不會管理的標志就是會不會授權,良好的授權可以幫助建立有效的人際關系,提升下屬的士氣和信心,有助于培養下屬的才干。授權要做到有效的控制,不能一抓就失,一放就亂。授權要有以下步驟:1,標準化的目標,2,合理的資源,3,有效的控制,4,檢查考核,5,獎罰兌現。這些步驟缺一不可,領導要恰當地掌控,制定切實可行的目標,目標不能定的太高,也不能太低,都會失去努力的意義。還要配備合將合理的資源,這是授權的基本保障。獎罰兌現又可以和激勵政策掛鉤,如此循環,企業必將一勞永逸,充滿活力。
如上,是針對打造精英團隊的一點思路,總結起來不外乎幾個字:包容大度領導核心;賞識愉悅的工作氛圍;適時有效的激勵;恰當好處的授權。
團隊心得體會篇二
高效團隊建設與學習心態準備心得體會聆聽了眾多專家的培訓、講座,雖培訓內容有所不同,但呈現方式基本相同,培訓結果收效甚微;1月7日上午顏教授耳目一新、活力四射的團隊培訓,如夏日里的一縷涼風,讓我們每一位培訓者感受到前所未有的愜意與暢快,收獲到意想不到的驚喜與成功!
“康泰之樹,出自茂林,樹出茂林,風必折之。”一棵健康高大的樹木,一定是從茂密的森林中生長出來,這棵樹如果離開這片森林,風一吹來勢必折枝散葉。在現今社會中沒有一個人單靠自己就能頂天立地。企業競爭不是個人賽,而是團體賽。因此,增強領導才能,實施人文管理,倡導人盡其才,各司其職,增強團隊凝聚力、向心力,實現智慧共享、資源共享,合作共贏,最終成就一支優質高效的團隊,從而助推企業跨越式發展。
增強和發揮領導的指導作用,首先領導必須以身作則,為團隊成員起榜樣和示范作用;其次,明確企業的經營理念、目標;再次,明確各團隊成對員的角色和責任分工,充分發揮團隊成員各自的才能,激發每個成員的潛能。比如,《南極大冒險》視頻中群狼狩獵片斷,讓我們看到了一匹精明能干、沉穩睿智,頗具組織、領導才能的狼首領,正是在它的英明帶領下,群狼捕獵成功、共渡難關。
在每一所企業里,都有一個龐大的團隊,大家由于心態、觀念、能力的不一致,難以高效地完成各自的目標,正所謂“百姓百心”,很多工作進展緩慢,作為和管理者必須以人為本,采取科學有效的管理方法,讓全體員工凝成一股繩,建設一支高效團隊。
1、目標引領:團隊凝聚力是無形的精神力量,是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力,來自于共識的價值觀,是團隊精神的體現。因此要提出先進的辦學目標,以辦學目標引領團隊前進的方向,使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識,增強團隊成員對團隊的向心力、凝聚力,使團隊走向高效。
2、溝通協調:領導要進行充分溝通,引導團隊成員調整心態和準確定位角色,把個人目標與工作目標結合起來,明確知道自己要做的事,以及清楚如何去做,增強團隊成員之間的溝通和協調。其次,領導要及時發現團隊與中層領導之間的矛盾沖突,通過溝通和協調,促使二者之間不斷達成共識,更好地促進目標的實現。
同樣,企業要加強團隊建設必須要依靠制度,但在制度的規定上要有彈性,體現人文化管理。其次,人文管理還體現在要放下領導的權利,以優秀的人格魅力來管理團隊,讓團隊成員心服口服。
團隊心得體會篇三
一、戶外拓展訓練讓我對團隊建設有了初步的認識和了解。
1、尊重,如果不懂得尊重別人,一切都無從談起。這里指的尊重并不是來自鬼都不相信的“人人生而平等”,而是來自于堅信“只要是個人,就有比自己強的地方”。這個尊重是有形的,是可以看得出來、感覺得到的,比如說:對人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任,這體現為對各團隊成員的合理、有效的授權和委任。
2、溝通,一個團隊的領導者應該把情況了解上來,把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統,又像是機件運行的潤滑劑,溝通的手段多種多樣,例如有:聊天、娛樂等,在這次拓展訓練中每一個項目、每一位成員都是在無時無刻的溝通當中,在溝通中一個人的性格無所謂優劣,最重要的是要因人而異,善加利用,通過合理的組合,減少沖突,增強合力,從而達到最理想的目標。
3、服務,我覺得這是團隊建設的核心內容。領導層要盡可能地把自己是領導、有權發號施令的念頭壓下去,把監督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任,目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊,而不是某個人來完成。要立足于服務,給團隊成員創造出一個良好的工作環境。換句話說,組織者的任務就是把臺子搭好,讓團隊成員把戲唱好,不要擔心會被搶了風頭。即便是團隊成員最終超越了你,你真誠地幫過他,他自然也會幫你,何樂而不為呢?所以,不要吝嗇在上司面前肯定團隊成員的成績,更不要邀功于己,諉過于人,這是非常忌諱的。要讓團隊成員放手工作,“錯了,責任是我的,對了,功勞是你們的”這句話,不但要說,更需要去做!這里所指的服務,既是工作上的,也是生活上的,兩個方面都很重要,都要盡可能做到細致。服務做好了,管理基本上也就到家了。這里需要指出的是:服務不等于遷就,是有原則的,也是在自己能力范圍內的;還有,在這個過程中,會有不少誤解、委屈,也會很‘吃虧’,沒辦法,誰讓你是頭呢,如果你想把工作做好,這些你都得認嘍,吃這些‘小虧’占‘工作做好’這個大‘便宜’。等成績出來的時候,那些誤解、委屈也就沒了,你收獲得將是一幫多少年后都還彼此眷顧、相互信任的朋友和一段美好的回憶。
4、協調和組織,指的是把合適的人放在合適的位置上。作為一種具體的技能和工作內容,實際上,這是和尊重、溝通和服務是連在一起的。如果把前幾項做好了,協調組織基本上就是個水到渠成的問題。我覺得有兩個需要注意的方面,一是要注意實際情況,因人就勢;二是要注意盡可能多地、合理地授權。
5、激勵,物質獎勵是必要的,但一定要慎用、少用。因為,好事往往會變成壞事,尤其對于時下的國人而言。不但起不到激勵的作用,反而造成不必要的麻煩,增加攀比、猜忌等矛盾,破壞氣氛。而且,如果老是要靠物質刺激來激勵的話,就說明組織、薪酬體系有問題。激勵更多的應該是精神層面的,最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績及時有效的肯定,最不濟也可以用哥們義氣。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予充分、有效、適當的授權,完成任務時給予及時的肯定,失敗時給予真誠的幫助和鼓勵,比許諾獎勵他多少錢產生的激勵作用要來的強烈和持久的多。‘士為知己者死’,雖然沒必要那么夸張,但作用絕不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可,及時、公開的表揚就顯得很重要了,那代表著認知、肯定和認同。
6、我覺得最重要的,就是個導向問題。前面提到的種種,都要以一個原則為導向,那就是:產生合力,達成目標,最終目的是要把工作做好。這是基本準則,也是衡量的標準。
二、拓展的意義讓我對什么是團隊,什么是團隊精神,什么是團隊協作,以及如何建立高績效團隊有了系統的認識和掌握。
團隊中必須要有強有力的領導核心。團隊精神就是相互合作、相互服務、相互支持、相互信賴。
2、要建立一個高效協作的團隊,必須要克服缺乏信任、懼怕沖突、欠缺投入、逃避責任、無視結果這五大障礙。信任是一個團隊協作的基礎,是團隊高效協作的核心。沖突的爆發和解決是保持團隊健康的重要條件。欠缺投入的主要原因在于團隊成員沒有明確的目標,或者不了解工作的真正意義。逃避責任的產生是缺乏對整個團隊的責任感和歸屬感造成的。當團隊成員把他們的個人需要或他們的部門利益放在整個隊伍的共同利益之上的時候,就導致了無視結果。如何建設一個能夠高效協作的團隊,使每個成員能在團隊中找到歸屬感,是我們各級管理人員需要認真琢磨的事情。建立一支高績效的團隊,我們可以利用目標和價值觀、賦能、人際關系和溝通、靈活性、最理想的生產率、認可和感謝、士氣這七大策略。
3、團隊需要思路決定出路
在二十一世紀,每一個團隊都具有幾個相同的特點:速度、多變、危機。那對于這些特點我們需要怎么做才能做的比別人好呢?答案是肯定的,我們需要對策:我們需要學習、我們需要改變、我們需要創新。
其次思考格局不一樣。成功者在沒有成功之前喜歡說大話,做大夢,在常人眼里,他們是“瘋子”,萊特兄弟在發明飛機前別人說他們是瘋子,愛迪生在發明電燈前也有說他是瘋子,愛因斯坦提出相對論以前別人說他是瘋子,同樣,孫正義、馬云等很多成功者在成功之前都被人認為是瘋子,今天,我要告訴大家,當我們做出一個正確的決定而有人罵你是瘋子,就是對你人生的最大贊美!如果你把賺錢放到首位的話,你永遠賺不到錢,你會為了這個錢活活累死;當你把思考格局放在使命感上,那不是你追錢,而是錢追你,當你把使命感建立在國家的富強,民族的繁榮上的時候,不僅錢會像浪潮般的向你涌來,同時,你還會令世人仰慕。
還有模式不一樣。世界推銷大師喬。吉拉德說過這個世界上有兩種人能夠成功:一是他的感覺很好時他去行動,他也會獲得成功;另一種人是先行動,再找感覺,不斷行動,不斷找感覺。各位覺得哪種人更容易成功?答案是肯定的。然而在這模式當中,我有必要一提的是所謂的競爭模式,未來的競爭不是一個人與另一個人的競爭,而是,一個團隊與另一個團隊、一個系統與另一個系統之間的競爭,如果你不能創建一個系統,那你只有追隨一個優秀的系統,并使自己的功能放大到極致,與系統共成長,共打拼,共收獲。
三、將我們學到的團隊建設的知識轉化成行動,進而養成習慣,最終上升到企業文化的高度。
通過兩天拓展訓練的學習,對團隊建設有了一個比較系統的認識,但這只是一個好的開端,還需要我們不斷學習,不斷努力,不斷進取。“師傅領進門,修行看個人”,因此我們還需要不斷的修煉,還需要將理論轉化成不斷的行動。只有我們行動起來,才能養成我們的習慣。只要我們有了良好的習慣,就可以形成極具特色的企業文化。
團隊心得體會篇四
一、營造一種支持性的人力資源環境
為了創建一支高績效的團隊,管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境,包括:倡導成員多為集體考慮問題,留下足夠多的時間供大家交流,以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步,因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平臺。
針對現狀建議采取這些作法:
1、不論是部門會議還是全體會議,在主要發言進行完畢之余,必須給與會者交流體會或意見的時間,且管理者不能從中間打斷大家的交流,而應給予正確的引導,并將交流時的核心問題記錄,能夠當場講明的應從速,不能及時解決的待會議之后以書面形式答復或者在下次會議中著重提出。
2、對于提出問題或者意見的成員,要進行鼓勵和贊許,這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見,暫不論其意見的正確或合理與否,首先表明了這個成員在乎團隊的現狀,對于公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好,這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況,應該有一顆平常心、感恩的心。
3、倡導成員為集體考慮問題。鍛煉成員的全局觀,從一個部門的角度思考問題,解決問題。
4、成員取得成績的能力要及時的給予肯定和支持。
二、團隊成員的自豪感
每位成員都希望擁有一支光榮的團隊,而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標志。如果缺少這種標志,或者這種標志遭到損壞,員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道,團隊成員的自豪感,正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。
因此,從創建公司的形象系統,到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化,都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。
三、讓每一位成員的才能與角色相匹配
團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力,并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣,每一位成員才會清楚自己的角色,清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣,每一個進入團隊的人,才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點,成員們就能根據條件的需要,迅速行動起來,而不須要有人下命令。換言之,團隊成員能根據工作的需要自發的作出反應,采取適當的行動來完成團隊的目標。
所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配,并要求所有的人都全力以赴。
四、設定具有挑戰性的團隊目標
主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力,而不是強調個人的工作量。如果做的好,一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用;然而,在不同的工作環境下,這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是,為團隊設定一個具有挑戰性的'目標,并鼓勵每一個位成員的團隊協作精神。當人們意識到,只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時,這種目標就會集中遠公德注意力,一些內部的小矛盾也就往往消彌于無形了。此時,如果還有人自私自利,其他人就會譴責他不顧大局。這樣,就能形成更加緊密的團隊。
五、正確的績效評估
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式:正式的評估和日常管理中的即時評估。企業之所以要進行績效評估,首先是希望通過對員工的考核,判斷他們是否稱職,從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性,這就是績效評估的評核性;其次是希望通過績效評估,幫助員工找出自己績效差的真正原因,激發員工的潛能,我們八次稱作績效評估的發展性。
與績效評估緊密相關的工作,就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式,這些報酬體系,首先在設計上應該表現出“對內具有公平性,對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬,其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。
當一個項目小組或一位員工表現杰出時,我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發現,僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的,而必須同時發放金錢和獎狀。例如,在辦法獎金的同時,也頒發“本月度最優秀員工”之類的獎杯、獎狀。這樣,哪些鈔票就會變得富有感情-色彩,令人激動萬分。
在非正式的日常評估中,讓報酬富有感情-色彩的頒發往往可以更具創意,包括各種別出心裁的禮物和請客吃飯等等。
一個初創團隊,少則三四人,多則幾十人,與大企業動輒成千上萬人的團隊相比,管理工作無疑要更精細。青島創業大學創業導師董泰承將結合本土創業者的實例,與我們一起探討,小團隊管理不可輕易觸碰的五大禁區。
雷區一:缺少核心人才
2月初,三名山東外貿職業學院的學生,帶著他們的產品,參加了海爾創客的路演。雖然經過了精心準備,但是投資方給出的反饋卻并未到達預期,癥結就在于團隊構成有硬傷。
這三人一人是外貿專業,負責營銷,另一人是設計專業,負責美工,第三個人負責市場文案。作為一家it公司,這個團隊恰恰缺少了最核心的人才—技術人員。投資人見到這樣的團隊很難不望而卻步。
雷區二:大公司思維慣性
有一部分創業者,創業前是大企業的職業經理人,自立門戶后,常會延續“大公司思維”廣招人馬。然而,大公司如同一輛蒸汽火車,人才逐級各有分工,實行精細化運作;而小公司更像一架手推車,需要大家勁兒往一處使。
在初始階段就走大公司策略其實并不現實。對于初創團隊來說,扁平組織是更為合適的結構,去中心化,直接向經理要業績,提高溝通效率,才能輕裝上陣。
雷區三:權責過清
不久以前,6名青島的大學生湊了12萬元合伙成立了一家校園傳媒企業。一開始,團隊就劃清權責范圍?,ceo、coo、cpo等很是齊全,可這家企業只維持了8個月。整個團隊從始至終都只有一個人負責業務,過于嚴格的權責機制反而讓他們忽視了初創企業的首要需求是生存,是盈利。
雷區四:指揮式管理
夢想著當老板,指揮員工干活,自己清閑地坐在辦公室里享受窗景?這樣的畫面恐怕不應出現在創業者的頭腦當中。指揮式的執行方式,初創小團隊要慎選。
去年,一名年僅19歲的創業者在新西蘭讀完mba后回青創業,主營酒水類產品。他的主要管理方式就是指揮兩名助理干活。幾個月以后,前期的20萬元投入基本告罄。在產品的前期推廣中,他并沒有與自己的團隊一起去全力制定和執行營銷方案,而是始終站在流程的外圍。從更深的層次來說,這類創業者并沒有發掘到真正的興奮點和清晰的愿景。
雷區五:甩開式管理
創始人富有遠見,干勁十足,卻因缺少與團隊其他成員的溝通協作,使其他人在能力和思路上遠遠落在了他的后頭,這是與指揮式管理相對的另一種情況。
經濟開發區有一家財務公司,與它合作的企業有200多家,其中近80%的業務是老板一人負責,團隊其他8人承擔了另外20%。雖然老板馬不停蹄,做了大量工作,但是團隊的平均業績卻平平。員工培訓,不只是大公司才需要做的工作,對于小團隊來說,團隊的教育和溝通也是必不可少的。帶好兵才能打贏仗,單靠一人沖鋒,結果可想而知。
團隊心得體會篇五
人生中我們會有很多夢想和理想,當我們確定要做的時候,一定要排除一切外界的干 擾和誘惑,馬上行動,現在就做,否則,即使再美好的夢想也僅僅是幻想而已,到頭來只 能是說不出的遺憾,甚至是抱憾終生。
1.首先,從個人講,我們要努力工作,端正思想,遵守公司規章制度、無私奉獻、努力提升自己,用心經營的工作,把戎子酒莊當初自己的事業去努力, 這樣才能得到提升,我相信是金子遲早會發光的,是千里馬也遲早會被發現的。
諧的人際關系。
3.構建人盡其才,才盡其用的人力資源管理機制:企業在選擇團隊成員時,要特別考察應聘人的綜合素質:是否與其他員工形成技能互補,是否能獨立承擔責任并對團隊績效負責,是否能夠在工作中與團隊成員齊心協力、協調配合、相互信任、共同完成工作目標。根據團隊成員的不同個性特征和專長。分配與其特長相適應的工作崗位。這樣有利于充分發揮員工的特長和潛力。從而有助于團隊高績效地實現工作目標。
4.完善績效考核機制,充分調動員工的積極性:按照責、權、利相匹配的原則,完善員工的考核激勵機制,建立與團隊精神相適應的科學合理的績效考核分配機制。
5.協助員工制定職業生涯規劃:企業能否贏得員工的獻身精神, 關鍵問題在于能否為員工創造條件,使員工有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯,職業生涯規劃既可以幫助員工明確自己在企業中所處的位置和職業發展方向,實現員工個人能力的提升。 達成人與工作的完美結合,又可以保證企業獲得人力資源的有效開發, 以滿足現在和未來所需;通過鼓勵員工的進取心,企業也會實現不斷提高的營業績效和戰略目標。
7.建立有效的團隊激勵機制:有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求,給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理,有效激勵團隊成員,而且要以提高團隊凝聚力為目的。
我堅信,只要努力肯定會有結果,我更相信通過我們共同的努力,酒莊的未來會更加燦爛。
申xx
20xx年5月31日
團隊心得體會篇六
在公司開展的各類培訓中,令我體會最深的是翁老師的《團隊的建設與執行力》培訓。通過他的教學及為教學精心準備的課堂游戲,我第一次感受到了團隊構建及管理的藝術,受益非淺。
時下,隨著“團隊”一詞成為時髦用語,它開始替代適用面更廣的一個詞:“團體”。無論講團隊還是團體,似乎都是流行所至,并沒有什么實質性的區別。如果兩者有區別的話,在我看來也至多是團體的人多一些,團隊則人少一些,似乎只是規模大小的問題。而所謂的團隊精神也不外是集體精神、合作精神的翻版等等。
什么是團隊精神,可謂是眾說紛紜。但我覺得,團隊精神就是公司上下目標一致、協同共進。就如航行_中的艦隊,有智慧艦長的統一指揮,有勇敢船員的群策群力,在這艘船上,每一個人都發揮著重要的作用,所有人都缺一不可。因此,優秀的企業家都深深地懂得團隊精神的重要,任何一個成功的企業都有一個與企業文化一脈相承、卓爾不群的團隊精神。
小溪只能泛起美麗的浪花,它甚至_不了我們兒時紙疊的小船。海納百川而不嫌其細流,驚濤拍岸,形成波濤洶涌的壯觀和摧枯拉朽的神奇。個人與團體的關系就如小溪與大海的關系,只有當無數個人的力量凝聚在一起時,才能確立海一樣的目標,敞開海一樣的胸懷,迸發出海一樣的力量。因此,個人的發展離不開企業的發展,每個員工要將個人的追求與企業的追求緊密結合起來,并樹立與企業一起風雨同舟的信念。只有這樣,企業和員工才能真正得到發展。
通過培訓,我懂得了作為團隊中的一名成員,應當樹立自信、以迎接成功。因為自信是一個人成功的起點,只有自信的人才能為自己創造機會,把握機會,使自己得到鍛煉,從而不斷提升自我。在培訓的過程中,翁丹寧老師講了這樣一個故事:一個小孩子由于學習成績不好,老師和家長就叫他笨蛋,這樣久而久之,小孩子也認為自己是個笨蛋,因而做任何事都失去了信心,總認為自己是什么事也做不好的。長大之后,偶然在一次智商測試時,測試人員對他說:“你的智商超過了___,你是個天才!”面對這一切,這個人真是難以相信:“我是個笨蛋,又怎么會是天才呢?”這正是“輸入決定輸出”,一次次“笨蛋”的輸入毀掉了一個“天才”。人們常說:謊言講一百遍也會成為真理。如果我們把“笨蛋”換成“天才”不斷地激勵這個孩子,那么結果會是怎么樣呢?真正的自信是靠成就感維系的,有信心還要憑借毅力和熱情才能獲得成功。自信的同時我們更要用一顆平常心來看待一切,其實,人與人之間差別最小的是智力,差別的是毅力與熱情。只要我們能夠相信自己,拿出毅力和熱情去做事,真的會無往而不勝。
在分組相互配合達到目標的游戲過程中,我明白了團隊精神的基礎是“揮灑個性”而不是“消彌個性”,不是在成員間求“同”的結果,而是在成員間求“和”的結果。這發揚了中國的優秀傳統:“和而不同”。團隊成員共同完成目標任務的保證在于才能互補,發揮每個人的特長,并注重流程,使之產生協同效應。這種協同效應也就是指合作精神。
曾經在一本書上讀到過這樣一句話:“不凡的業績,源于非凡的團隊精神。”我認為講得很好。一個團隊中,成員必須并肩作戰效率才會高;同樣,組成整個組織的所有團隊都需要配合。高層管理者需要團結所有的團隊形成一個相互配合的組織,團隊建設也鼓勵成員們檢查他們是怎樣在一起工作的,查找不足之處,發展更為有效的協調方法,使之建立起更富效率、高績效的團隊。
團隊心得體會篇七
組織部門作為黨委重要部門,承擔著上傳下達的重要作用。組工干部的形象好壞,直接決定著組織部門在公眾當中的形象。
余世維指出:
職業化的工作形象就是看起來像那個行業的人。那么我們組工干部就是力求讓外面的人看我們像個組工干部的樣子,做到講黨性、重品行、作表率,努力樹立可信、可靠、可親、可敬的新形象。講黨性,就是要自覺把實現好、維護好、發展好最廣大人民的利益作為畢生追求,與群眾真交深交,以心換心,在農村經濟結構調整上幫助群眾建“聚寶盆”,在排憂解難上送群眾“及時雨”,在開拓市場上給群眾栽“搖錢樹”,在減輕農民負擔上給群眾吃“順氣丸”,最大限度的錘煉自已的黨性。重品行,就是要經常反思自己在言行舉止上有無不妥、不適之處,有什么閃失或過錯;經常按照黨章和上級黨組織對組工干部的要求,自我檢查、剖析和反思自己的言行舉止,明是非,辨善惡,分美丑,使自己永遠處于潔凈而清新的狀態。作表率,就是要做勤奮好學、學以致用的表率,做真抓實干、求真務實的表率,做心系群眾、服務人民的表率,做艱苦奮斗、勤儉節約的表率,做顧全大局、令行禁止的表率,做發揚民主、團結共事的表率。
認真做事只能把事情做對,用心做事才能把事情做好。一個能力再強的人,如果沒有良好的工作態度,沒有用心做事,也一定無法將事情做好。
余世維講述了做事情不用心的四種表現:
一方面每個組工干部每天都要堅持審視自我:
我有哪些優點?我有哪些強項?我有哪些缺點?我有哪些不足?我該如何發揮我的優點和強項去彌補不足?我為組織部可以做些什么?我怎樣可以實現更好地為群眾服務?另一方面,組工干部做事要雷厲風行。要堅持今日事今日畢,不和稀泥,堅持把每件事情都處理到位,堅持每件事情事前有規劃部署,事中有反饋,事后有總結。
欲勝人者,必先自勝;欲知人者,必先自知。組工干部是管干部的干部、管黨員的黨員、管人才的人 才,我們的理論素質不強、業務水平不高,不僅影響工作大局,而且制約組織工作對象的成長和進步。因此,要在平時的工作中注重提升工作技能。
一要善于學習提高。要堅持學用結合,武裝業務本領,把學習作為終身追求,融入工作,融入生活。要少一些應酬,多一些閱讀;少一些娛樂,多一些思考;少一些空談,多一些調研。既要學理論,又要學業務,爭做一名政治理論的“研究員”、精通業務的“政策通”、熟悉情況的“活字典”。
二要勤于實踐探索。勤于擱下面子,甘當小學生,向群眾學習;勤于在實踐中掌握新知識,積累新經驗,增長新本領;勤于針對問題學、帶著問題學,真正做到武裝頭腦、指導實踐、推動工作的高度統一,作學用結合的表率。
三要力爭成為“多面手”。在精通組工業務專業技能的同時,要盡量多學些相關知識和技能,如電腦操作、公文處理、待人接物、攝影、演講等,成為“多面手”。
組工干部的工作道德歸結起來就是16個字,即對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等。對己清正就是要時刻繃緊廉潔自律這根弦,堅定理想信念,增強黨性修養,自覺管好自己的心、自己的嘴、自己的手;守得住清貧,抵得住誘惑,經得住考驗,管得住小節,用一顆責任心做事,以一顆平常心對人;勿以善小而不為,勿以惡小而為之,慎篤行、戒驕躁、棄奢侈,不為權所誘,不為名所累,不為利所動,老老實實做人,干干凈凈做事。對人公正就是要把“公道正派”作為立身之本、為人之基、處世之道,認真履行組織工作職能,努力提高選人用人公信度。在識人察人中要看能力、看業績、看民意、看品行,真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀人才選拔到領導崗位上來,形成見賢思齊的良好用人導向。對內嚴格就是堅持從嚴治部,嚴格要求、嚴格管理、嚴肅紀律,嚴把“入口關”、疏通“出口關”。對組工干部個人來說就是要嚴格按照市委組織部自身建設十二條要求,從嚴要求自己,絕不給部機關丟臉,絕不給部機關抹黑。對外平等,就是要胸襟開闊,海納百川,謙虛謹慎,平等待人,用組工干部特有的人格魅力增強黨員之家、干部之家、人才之家的凝聚力和親和力。